post@storlokken.no
Telefon: (+47) 22 54 20 90

Aktuelt

Vurderer du avskjed? Hastverk er lastverk

Av Advokat Hanne S Torkelsen

Agder lagmannsrett har i 2018 avsagt en dom som er en påminnelse av hvor viktig saksbehandlingen er ved oppsigelse eller avskjed av en ansatt.

Saken gjaldt konkret en arbeidstaker som var ansatt som regnskapsmedarbeider ble avskjediget da arbeidsgiver fikk vite at hun var tidligere dømt for underslag hos tidligere arbeidsgiver i Sverige, uten å opplyse ny arbeidsgiver om dette. Underslaget gjaldt betydelige beløp og foregikk over flere år. Agder lagmannsrett avsa en dom som medførte at hun fikk jobben tilbake og hun ble også tilkjent oppreisningserstatning på kr. 75.000. Hun hadde ikke lidt noe økonomisk tap, ellers ville erstatningsbeløpet vært høyere.Årsaken var at lagmannsretten fant at det var utvist så uforsvarlig saksbehandling at det måtte få betydning for avskjedens gyldighet.

Arbeidstaker ble uten forvarsel bedt om å komme i et møte med styreformann og daglig leder. Bakgrunnen var at ledelsen noen dager tidligere hadde fått kjennskap til straffedommen fra Sverige. Deretter ble arbeidstaker avskjediget.

Vilkår for avskjed

Hvorvidt en oppsigelse eller avskjed er lovlig vil bero på en helhetsvurdering, hvor flere faktorer skal vurderes. Det skal foretas en interesseavveining mellom virksomheten og den ansattes behov, noe som gjelder også ved avskjed. Ellers er vilkåret for avskjed at det foreligger grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen (aml §15-14).

Lagmannsretten fant det utvilsomt at en stilling som regnskapsmedarbeider i et regnskapsføringsfirma er ansvarsfull og avhengig av tillit hos firmaets kunder. Den ansatte var også klar over at hun ikke ville fått stillingen som regnskapsmedarbeider dersom arbeidsgiver hadde vært klar over at hun var straffedømt for underslag. Lagmannsretten, kom i likhet med tingretten til at unnlatelsen av å opplyse om straffedommen var et vesentlig mislighold av hennes arbeidsforhold, og dette gir normalt saklig grunn for avskjed.

Hvorvidt man har fulgt saksbehandlingsreglene vil være et viktig moment i vurderingen, da dette har som formål å avklare de faktiske forhold som arbeidsgiver plikter å vurdere.

Plikten til å gjennomføre drøftelsesmøte

Lagmannsretten la stor vekt på at arbeidsgiver ikke hadde fulgt arbeidsmiljølovens regler om forhåndsdrøftelser, som gir den ansatte rett til å være bistått av rådgiver eller tillitsvalgt ved varsel om oppsigelse. Denne bestemmelsen gjelder også ved avskjed, så langt det er mulig. Hun fikk heller ikke noe forhåndsvarsel om hva ledelsen ønsket å ta opp med henne da hun ble innkalt til møte, og hun fikk ikke anledning til å ta med seg rådgiver eller tillitsvalgt. Plikten til å avholde drøftelsesmøte er en ordensforskrift, og fører ikke automatisk til ugyldighet. Det skal vurderes om saksbehandlingsfeilen kunne få virkning på vedtaket. Lagmannsretten pekte på at kjennskap til straffedommen fra 2009 og avskjeden kom overraskende på den ansatte. Hun fikk ikke anledning til å legge frem sitt syn i møtet, eller rådføre seg med noen. Det var heller ikke ført referat fra møtet, slik at arbeidstakers versjon av hva som skjedde i møtet ble lagt til grunn. Arbeidsgiver innhentet ikke nærmere opplysninger om tidspunkt for underslagene, når hun ble straffedømt, eller hvilket beløp hun var straffedømt for. Selv om hun ble sykemeldt umiddelbart eter møtet mente lagmannsretten at det ikke var noe til hinder for en mer betryggende saksbehandling før avskjed ble besluttet. Lagmannsretten fant i likhet med tingretten at arbeidsgivers håndtering av avskjeden «avviker sterkt fra de krav arbeidsmiljøloven stiller og som er gitt for å beskytte arbeidstaker og å sikre at arbeidsgiver fatter en informert, veloverveid og saklig avgjørelse».

Dermed fikk den ansatte jobben tilbake, oppreisning på kjøpet, og dekket sine saksomkostninger. Dommen ble forsøkt anket til Høyesterett, men ikke tillatt fremmet.

Mulighet til å suspendere

Arbeidsgivere bør derfor merke seg dommen og ikke handle overilet når man står overfor forhold som kan føre til avskjed eller oppsigelse. Man risikerer ikke bare å måtte betale erstatning, men i verste fall også at den ansatte får fortsette i jobben fordi avskjeden kjennes ugyldig av en domstol. Arbeidsgiver bør ta seg tid til drøftelser der den ansatte har mulighet til å legge frem sin versjon. Arbeidsgiver har dessuten alltid mulighet til å suspendere en ansatt ved opplysninger om forhold som kan føre til avskjed, inntil alle forhold er avklart, dersom det er et akutt behov for å fjerne vedkommende fra stillingen.